Todos hemos pasado por alto documentos y añadido nuestra firma sin leer o incluso echar un vistazo a la letra pequeña. El tedioso trabajo que conlleva leer y comprender completamente la letra pequeña puede ser abrumador. Pero ¿qué hay oculto allí? Si incluye una cláusula de arbitraje obligatorio, es posible que esté renunciando a su derecho de presentar una queja en un tribunal judicial.
Una vez firmada, una cláusula de arbitraje obligatorio renuncia al derecho de los firmantes de presentar reclamaciones contra la otra parte en el tribunal, lo que significa que si los derechos de un trabajador son violados por discriminación o acoso, pueden someterse a procedimientos de arbitraje pero no pueden demandar. La investigación muestra que el arbitraje obligatorio favorece drásticamente a los empleadores sobre los empleados.
Tanto el arbitraje como el tribunal judicial se reducen a que varias partes presenten sus quejas a un tercero. En el caso del arbitraje, el árbitro puede ser cualquier persona que las partes hayan designado, pero generalmente es un abogado. No hay juez, taquígrafo o jurado. El arbitraje no es público como los casos judiciales, lo que deja a las dos partes sin la obligación de divulgar información.
¿Por qué los empleados y consumidores deben tener cuidado al firmar un contrato?
Como empleado o consumidor, es probable que haya firmado una cláusula de arbitraje obligatorio sin siquiera saberlo. Estas cláusulas tienden a favorecer a los empleadores sobre los empleados y, como tal, están aumentando en popularidad entre las empresas. Una investigación de 2018 encontró que más del 55% de los trabajadores en los EE. UU. estaban sujetos a arbitraje obligatorio. Hasta hace poco, esto incluía a los empleados de Google.
En 2018, Google pagó un paquete de salida de $90 millones al fundador de Android, Andy Rubin, después de que se presentaran acusaciones creíbles de agresión sexual en su contra. Los empleados de Google estaban descontentos con lo que parecía ser una recompensa por un mal comportamiento. Para mostrar su descontento, los empleados de Google en todo el mundo se declararon en huelga. Este acto hizo que Google y otras grandes empresas, incluyendo Facebook, dejaran de lado el arbitraje forzoso como práctica común.
Con el reciente movimiento #MeToo y la campaña Time’s Up, el arbitraje obligatorio en el lugar de trabajo ha sido cuestionado. En muchos casos, el arbitraje obligatorio prohíbe a los empleados presentar demandas por acoso sexual en el tribunal. Sin embargo, en 2018, el Senado de Nueva York aprobó un proyecto de ley que prohibía las cláusulas de arbitraje obligatorio en los acuerdos de liquidación por acoso sexual.
Las cláusulas de arbitraje obligatorio también pueden ser consideradas inválidas en otras instancias. Sin embargo, según una sentencia de la Corte Suprema de 2006, incluso si un contrato es inválido según la ley estatal o federal, ciertas disposiciones dentro del contrato aún pueden ser válidas y pueden ser aplicadas, incluidos los casos de arbitraje obligatorio.
Algunos estados han intentado prohibir o limitar los acuerdos de arbitraje obligatorio. En octubre de 2019, el gobernador Gavin Newsom de California firmó una nueva ley que restringe a los empleadores de obligar a los trabajadores a arbitraje en reclamos de discriminación estatal o reclamos del código laboral. Esto no afecta a las cláusulas que se firmaron antes de que la ley entrara en vigencia el 1 de enero de este año. Si el mandato será impugnado bajo la ley federal aún está por verse.
¿Por qué el arbitraje obligatorio favorece a las empresas?
Hay varias razones por las que las cláusulas de arbitraje obligatorio favorecen a las empresas sobre el individuo. Por ejemplo, al firmar la cláusula no hay negociación de términos. Los empleados generalmente encuentran cláusulas de arbitraje en su documentación de incorporación.
Cuando se encuentran con una cláusula de arbitraje en relación con el empleo, se enfrentan a dos opciones, firmar y ser empleado o negarse a firmar y perder la oferta de trabajo. Lo mismo ocurre con los consumidores. El arbitraje suele estar oculto en el texto que debe ser revisado y cuando no hay posibilidad de revisarlo. Estas cláusulas suelen ser redactadas por la propia empresa y, por lo tanto, tienden a favorecer en gran medida a la empresa sobre el empleado o consumidor.
En 2018, la Corte Suprema dictaminó que el arbitraje podía ser utilizado por las empresas para evitar que los empleados presentaran demandas colectivas o de acción colectiva contra sus empleadores. Esto brinda una gran protección a las empresas porque perder una demanda colectiva puede tener graves repercusiones financieras y otras consecuencias.
Un estudio de 2015 encontró que los empleados tienen un 35,7% menos de probabilidades de ganar en el arbitraje que en un caso judicial. Esto se debe a que los casos judiciales suelen ser más exhaustivos y pueden avanzar más lentamente. El arbitraje no tiene en cuenta los testimonios personales, las deposiciones o los interrogatorios. A diferencia de un caso judicial, es muy difícil apelar una decisión tomada en el arbitraje. El proceso puede ser vinculante o no vinculante, pero la mayoría de los arbitrajes obligatorios son vinculantes y ofrecen una posibilidad muy limitada de apelación.
¿Es el arbitraje menos costoso?
El arbitraje tiende a ser menos costoso que el litigio, al menos para las empresas. Sin embargo, este no siempre es el caso para los empleados y consumidores. Para iniciar un arbitraje, una persona debe pagar una tarifa sustancial. Luego tendrá que pagar su parte de los honorarios por hora del árbitro, cualquier tarifa de viaje necesaria para asistir al arbitraje y, en última instancia, lo que decida el árbitro. Como resultado, puede ser un asunto costoso.
Ejemplo de caso
El arbitraje obligatorio favoreció a Ernst Young en el caso de Stephanie Sutherland. La Sra. Sutherland fue contratada como miembro del personal de Ernst & Young con un salario anual fijo de $55,000. Después de ser despedida en 2009, la Sra. Sutherland había acumulado 151 horas de horas extras que resultaron en $1,867 en pago de horas extras. Intentó presentar una demanda colectiva para recuperar este pago de horas extras para ella y otro empleado actual y anterior de la empresa.
Debido a que había firmado un acuerdo de mediación/arbitraje obligatorio, se le exigió que utilizara el programa de resolución de disputas alternativas de Ernst & Young: el Programa Common Ground. Este programa especificaba que todas las disputas no pueden ser llevadas a los tribunales, sino que deben resolverse en arbitraje de manera individual. La Sra. Sutherfield argumentó que arbitrar su reclamo de manera individual podría costarle casi $200,000 en honorarios de abogados, testimonios de expertos y otros costos. Todo esto para recuperar menos de $2,000 en horas extras impagas. También argumentó que estaba desempleada y tenía una deuda estudiantil sustancial, por lo que no podía permitirse arbitrar de manera individual. Cuando su caso fue llevado a un tribunal inferior, se dictaminó que la renuncia a la acción colectiva no se aplicaba porque estaba violando sus derechos bajo la Ley de Normas Laborales Justas. Sin embargo, cuando la Corte de Apelaciones de EE. UU. revirtió el fallo. La Sra. Sutherland no tenía derecho a disputar sus reclamos en el tribunal o en el arbitraje de manera colectiva. Bajo la ley federal, su derecho a argumentar su queja en un tribunal o como una demanda colectiva fue eliminado. No recibió su pago de horas extras.
